Der „Führungskorridor“

Viele Führungskräfte, die sich Gedanken über ihre Mitarbeiter und ihr Verhalten machen, streben verständlicherweise danach, sich „richtig“ zu verhalten. Sie fragen sich: Wie kann ich meine Mitarbeiter motivieren? Wie sie steuern? Wie gebe ich gekonnt Feedback und halte meine Abteilung zusammen? Auch ein großer Teil der Weiterbildungsbranche hat sich bekanntlich auf die Vermittlung von „gutem“ Verhalten in Führungssituationen spezialisiert. Es gibt Führungscoachings, -trainings,  -seminare und -kongresse, die sich mit diesem Thema beschäftigen. Das ist richtig und wichtig.

Auch die Literatur ist voll von Theorien und Ratschlägen zur guten Führung. Da gibt es die unterschiedlichen Führungsstile, die Kontingenztheorie von Fiedler, den Ansatz von Hersey & Blanchard etc.  Sie alle eint die Suche nach der Antwort auf die Frage: „Was ist richtiges Führungsverhalten?“  Wenn ich allerdings mit Führungskräften arbeite, dann stelle ich –  gerade in der Frühphase des Coachings – oft diesbezüglich eine gewisse Hilflosigkeit fest.  Man würde ja, wenn man könnte. Aus diesem Grund halte ich  die Suche nach dem „richtigen“ Verhalten einer Führungskraft zumindest am Anfang eines Coachings für problematisch:

  • Sie zwingt den Klienten in ein Defizitdenken („Da ist ein Verhalten, das ist „richtig“. Das habe ich noch nicht erreicht, also ist mein Verhalten momentan „fehlerhaft“. Also bin ich fehlerhaft.)
  • Sie bringt ein theoretisches Ideal in die Diskussion, dass nie erreicht werden kann. Das wird demotivierend.
  • Sie überfordert den Klienten bezüglich der Selbstklärung, wenn dieser noch nicht eine gewisse reflexive Reife erreicht hat.
  • Sie widerspricht dem gestalttheoretischen „Gesetz der Prägnanz“, nach dem eine Sache am besten über Abgrenzung wahrgenommen wird.

Daher würde ich die Frage nach einem richtigen Führungsverhalten zunächst streichen und sie umgekehrt stellen: Welches Verhalten will ich als Führungskraft explizit nicht mehr zeigen? Wo endet meine persönliche Bandbreite von erwünschtem Verhalten?  Dafür habe ich ein kleines Tool namens Führungskorridor entwickelt.  Anstatt mit dem Klienten zusammen ein theoretisch ideales Verhalten zu konstruieren, definieren wir ein weites Verhaltensfeld, dessen Grenzen der Klient selbst festgelegt.

Das lässt dem Klienten zunächst Raum und setzt ihn nicht unter Stress.  Dabei hilft zum Beispiel die Frage: „Wie könnten Sie denn alles noch schlimmer machen?“ Eine solche paradox anmutende Frage umgeht die Denkblockaden des Klienten. In der Regel kommt er dann –  leicht amüsiert –  ins Erzählen und merkt nicht, wie er immer konkreter die Grenzen seines Führungskorridors beschreibt. Dieses Verfahren ist auch deshalb geeignet, weil der Mensch leichter in Bahnen denkt wie: „Was will ich nicht (mehr)?“  anstatt „Was  will ich denn?“  Erst in der zweiten Stufe macht man sozusagen aus dem Negativ ein Positiv.  Parallel zu einer größeren Reflexionsfähigkeit, die idealerweise im Coaching  reift, kann der Klient die Grenzen des Korridors enger ziehen und schließlich für sich tatsächlich nach einem Führungsideal streben.

Sei der Erste, der diesen Beitrag teilt!
Abonnieren
Benachrichtige mich bei
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments
0
Would love your thoughts, please comment.x
()
x

Schön, dass Sie vorbeischauen!

Seit Anfang 2020 bin ich Geschäftsführender Gesellschafter der humanfy GmbH und habe meine geschäftlichen Aktivitäten dorthin verlagert.

Dort finden Sie ab sofort alle meine Vorträge, Coachings und Workshops.

X