Führen mit Werten: Mut

„Stellen Sie sich vor, wie Columbus in See sticht. Wären Sie lieber Columbus oder ein Crew-Mitglied?“

Dies frage ich manchmal meine Coaching-Klienten, um sie an die eigene Einstellung zu Mut und dem Wagnis des Ungewissen heranzuführen. Columbus verkörpert den Willen, ein Risiko einzugehen, vielleicht sogar um den Preis des eigenen Lebens.

Sicher ein Extrembeispiel. Doch es verdeutlicht, wohin die Reise auch für eine moderne Führungskraft geht. Ein Manager oder Abteilungsleiter muss „Gegenwind“ aushalten können und den Mut zu unbequemen Entscheidungen haben. Nur so kann er sein eigenes Profil erzeugen und transportieren.

Mut ist immer dann gefragt, wenn Konsequenzen drohen. Für sich selbst oder seine Mannschaft. Dann gilt es auch, sich vor sein Team zu stellen und es zu verteidigen. Es gbt dazu ein tolles Buch: „Amazing Tales for Making Men Out of Boys“ von Neil Oliver. Es sammelt wahre Geschichten, von Amundsen bis hin zu weithin unbekannten Ereignissen von Tatkraft, Mut und Entscheidung.

Situationen, die unseren Mut herausfordern, sollten wir dankbar annehmen. Mit ihnen erkennen wir uns selbst – auch wenn uns das manchmal nicht gefällt. Oder wie es Captain Kirk in Star Trek V ausdrückt: „Ich will meine Fehler und Irrtümer nicht vergessen. Sie gehören zu mir und zeigen mir, wer ich wirklich bin.“

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0 Gedanken zu „Führen mit Werten: Mut

  1. Hallo Herr Schaeffer,

    vielen Dank für Ihren differenzierten Blick auf das, was interkulturell unter Umständen so alles schiefgeht. Ich kann Ihre Beobachtung aus eigener Erfahrung (Übernahme einer deutschen Firma durch einen amerikanischen Konzern) nachvollziehen.

    Umso mehr brauchen wir Führungskräfte, die nicht nur das Richtige sagen, sondern auch den angemessenen Ton treffen. Dies erfordert Einfühlungsvermögen, Klarheit und einen eigenen Standpunkt – eben gelebte Werte.

    P.S. Ich habe mir erlaubt, Ihre E-Mail-Adresse in den ersten Kommentar einzufügen. So bleibt es übersichtlicher. 🙂

    Gruß,

  2. Hallo Herr Schaeffer,

    vielen Dank für Ihren differenzierten Blick auf das, was interkulturell unter Umständen so alles schiefgeht. Ich kann Ihre Beobachtung aus eigener Erfahrung (Übernahme einer deutschen Firma durch einen amerikanischen Konzern) nachvollziehen.

    Umso mehr brauchen wir Führungskräfte, die nicht nur das Richtige sagen, sondern auch den angemessenen Ton treffen. Dies erfordert Einfühlungsvermögen, Klarheit und einen eigenen Standpunkt – eben gelebte Werte.

    P.S. Ich habe mir erlaubt, Ihre E-Mail-Adresse in den ersten Kommentar einzufügen. So bleibt es übersichtlicher. 🙂

    Gruß,

  3. Guten Tag, bom dia!

    In meiner Erfahrung mit Uebernahmen brasilianischer Firmen durch europaeische Konzerne oder green field Projekte ist das mindsetting und Aufbauen der Firmenkultur eines neuen oder uebernommenes Unternehmens ein kritischer Erfolgsfaktor. Um beidseitige Wiederstaende zu verstehen, diskutieren und abzubauen und mit den Mitspielern die spezifischen Werte zu identifizieren, die zum Erfolg der Firma beitragen, ist Mut, Geduld und Diplomatie noetig. Bei diesen Momenten teilen sich dann die Menschen in drei Gruppen: Die erste macht mit, die zweite ist dagegen und die dritte tut so, als ob sie mitmacht…

    Eine Tropikalisierung der Umgangsweise mit Menschen spielt hier eine wichtige Rolle, und das Endomarketing in der Kommunikation mit den Mitarbeitern benoetigt ein erfahrenes Wissen, das sich auch von Region zu Region in Brasilien anpassen muss und oefters mit den Werten der Immigranten zu verbinden ist. Das Gesagte kann durch das Wie Gesagte missverstanden werden. Eine ipsis literis Uebersetzung eines Memo bezueglich Gehalterhoehung brachte beinahe einen Streik aus. So auch bei den Werten. Gute Erfahrung brachten Workshops, wo die fuehrenden Mitarbeiter der ROCs (Regional operating companies) selbst die Werte fuer die regionale Firma vorgeschlagen und demokratisch gewaehlt haben, und nach einer harmonischen Synergieanalyse mit den Werten des Mutterhauses dann unter einen Nenner gebracht wurden. Werte sind wie Farben, mann muss von Zeit zu Zeit den Mut haben, diese aufzufrischen und an die zukuenftige Umwelt und Wetter anzupassen. Wie in der Mode, koennen sie auch zyklisch wiederkommen, und hier traegt man eben was anderes als drueben . Wer kann heute noch mit einem Pelikanfullfederhalter mit Breitfeder schoenschreiben? Zum Glueck muessen wir noch von Zeit zu Zeit was unterschreiben, damit wir wenigstens noch unseren eigene Identitaet graphieren duerfen.

    In Vorbereitung meiner after executive Karriere beschaeftige ich mich gerade mit einem Projekt fuer Vorbereitung der Y Generation fuer ihre zukuenftige Managerkarriere, und gehe davon aus, dass auch hier die Werte besonders in der Kommunikation viel Gelegenheiten zur Orientierung bieten. Die Menschen sprechen in der Arbeit immer weniger und Leute sitzen tagsueber Ruecken an Ruecken, alles geht ueber e-mail. Brauchen wir bald, so wie handschreiben, nicht mehr zu sprechen?… Die Tendenz, zu Haus zu schaffen um Buero- und Transportkosten abzubauen, wird uns Berater noch viel mehr Arbeit bringen.

    Wenn die heutigen Manager, unter high performance Druck ihre operationaellen Resultate priorisieren, eventuell noch an den taktischen und strategischen Aufgaben Ihr Bestes tun, und sich kaum um die Entwicklung neuer Fuehrungskraefte kuemmern, und diese dann noch physisch entfernt werden, wird es immer schwieriger werden, die Werte einer Organization, nicht nur auf Papier, besser gesagt auf powerpoint, sondern auch in der Seele der Firma zu finden. Die ueberlebenden Familienorganisationen wissen noch, was die Seele der Firma bedeutet, besonders wenn harte Pionierarbeit dahinter steckt.

    Dabei kamen wir zu einer interessanten Diskussion im Kreise anderer Berater zwischen den Grenzen des mentoring, des counseling und des executive coaching, aber das ist bestimmt ein Thema fuer ein anderes blog…

    Danke fuer den Tip Amazing Tales…

    Gruesse aus Brasilien

    Hans Schaeffer
    hschaeffer@terra.com.br

  4. Guten Tag, bom dia!

    In meiner Erfahrung mit Uebernahmen brasilianischer Firmen durch europaeische Konzerne oder green field Projekte ist das mindsetting und Aufbauen der Firmenkultur eines neuen oder uebernommenes Unternehmens ein kritischer Erfolgsfaktor. Um beidseitige Wiederstaende zu verstehen, diskutieren und abzubauen und mit den Mitspielern die spezifischen Werte zu identifizieren, die zum Erfolg der Firma beitragen, ist Mut, Geduld und Diplomatie noetig. Bei diesen Momenten teilen sich dann die Menschen in drei Gruppen: Die erste macht mit, die zweite ist dagegen und die dritte tut so, als ob sie mitmacht…

    Eine Tropikalisierung der Umgangsweise mit Menschen spielt hier eine wichtige Rolle, und das Endomarketing in der Kommunikation mit den Mitarbeitern benoetigt ein erfahrenes Wissen, das sich auch von Region zu Region in Brasilien anpassen muss und oefters mit den Werten der Immigranten zu verbinden ist. Das Gesagte kann durch das Wie Gesagte missverstanden werden. Eine ipsis literis Uebersetzung eines Memo bezueglich Gehalterhoehung brachte beinahe einen Streik aus. So auch bei den Werten. Gute Erfahrung brachten Workshops, wo die fuehrenden Mitarbeiter der ROCs (Regional operating companies) selbst die Werte fuer die regionale Firma vorgeschlagen und demokratisch gewaehlt haben, und nach einer harmonischen Synergieanalyse mit den Werten des Mutterhauses dann unter einen Nenner gebracht wurden. Werte sind wie Farben, mann muss von Zeit zu Zeit den Mut haben, diese aufzufrischen und an die zukuenftige Umwelt und Wetter anzupassen. Wie in der Mode, koennen sie auch zyklisch wiederkommen, und hier traegt man eben was anderes als drueben . Wer kann heute noch mit einem Pelikanfullfederhalter mit Breitfeder schoenschreiben? Zum Glueck muessen wir noch von Zeit zu Zeit was unterschreiben, damit wir wenigstens noch unseren eigene Identitaet graphieren duerfen.

    In Vorbereitung meiner after executive Karriere beschaeftige ich mich gerade mit einem Projekt fuer Vorbereitung der Y Generation fuer ihre zukuenftige Managerkarriere, und gehe davon aus, dass auch hier die Werte besonders in der Kommunikation viel Gelegenheiten zur Orientierung bieten. Die Menschen sprechen in der Arbeit immer weniger und Leute sitzen tagsueber Ruecken an Ruecken, alles geht ueber e-mail. Brauchen wir bald, so wie handschreiben, nicht mehr zu sprechen?… Die Tendenz, zu Haus zu schaffen um Buero- und Transportkosten abzubauen, wird uns Berater noch viel mehr Arbeit bringen.

    Wenn die heutigen Manager, unter high performance Druck ihre operationaellen Resultate priorisieren, eventuell noch an den taktischen und strategischen Aufgaben Ihr Bestes tun, und sich kaum um die Entwicklung neuer Fuehrungskraefte kuemmern, und diese dann noch physisch entfernt werden, wird es immer schwieriger werden, die Werte einer Organization, nicht nur auf Papier, besser gesagt auf powerpoint, sondern auch in der Seele der Firma zu finden. Die ueberlebenden Familienorganisationen wissen noch, was die Seele der Firma bedeutet, besonders wenn harte Pionierarbeit dahinter steckt.

    Dabei kamen wir zu einer interessanten Diskussion im Kreise anderer Berater zwischen den Grenzen des mentoring, des counseling und des executive coaching, aber das ist bestimmt ein Thema fuer ein anderes blog…

    Danke fuer den Tip Amazing Tales…

    Gruesse aus Brasilien

    Hans Schaeffer
    hschaeffer@terra.com.br

  5. Schönes Bild, das du hier verwendest: „Kolumbus der in See sticht“ Die Frage, ob ich lieber Kolumbus oder ein Crew-Mitglied wäre, bringt mich automatisch mit meinen Anteilen wie Abenteuerlust und Neues entdecken in Kontakt, aber da melden sich auch sicherheitsbedürftige Zauderer und Traditionalisten. Ich höre Ihnen mal genauer zu, um mich zu entscheiden

  6. Schönes Bild, das du hier verwendest: „Kolumbus der in See sticht“ Die Frage, ob ich lieber Kolumbus oder ein Crew-Mitglied wäre, bringt mich automatisch mit meinen Anteilen wie Abenteuerlust und Neues entdecken in Kontakt, aber da melden sich auch sicherheitsbedürftige Zauderer und Traditionalisten. Ich höre Ihnen mal genauer zu, um mich zu entscheiden

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