Miroslav Klose ist der New Worker der Woche

Portrait Miroslav Klose

Nicht viele machen mit 38 Jahren ihr erstes Praktikum. Wenn so etwas vorkommt, wissen wir: Da probiert jemand etwas Neues – oder es gibt nun doch kein BaFög mehr. (Und jetzt keine Witze über Germanistik-Studenten, bitte.) Aber wenn jemand mit 38 Jahren seine erste Karriere beendet und bewusst mit einem Praktikum in einen neuen Bereich einsteigt, sage ich: Respekt. Das zeugt von Mut und gleichzeitigem gesundem Realismus – eine Mischung, die in Wirtschaft und Politik übrigens derzeit schmerzlich vermisst wird. Aber das ist ein anderes Thema.

Die Brücke überqueren, nicht einreißen

Ich habe nie verstanden, warum Klose von Publikum und Presse manchmal so gebasht wurde. Der SPIEGEL bringt es meiner Meinung nach auf den Punkt:

„Klose ist [..] ein Spieler des alten Schlages gewesen, es gibt keine Selfies von ihm, keine Emoji-Nachrichten im Internet, kein Bro-Gequatsche. Klose hat all die Jahre einfach nur seinen Job gemacht. Und das tat er meistens ausnehmend gut.“

Dieselbe Bodenhaftung und das Bewusstsein für die nötige Konsequenz (die sich auch in seinem sportlichen „Killerinstinkt“ auf dem Platz ausdrückte) haben ihm die jetzige Weiterentwicklung als „Trainerazubi“ ermöglicht. Erfolgreiche Neupositionierungen und Karrierewechsel macht man nämlich nicht, indem man alle beruflichen Brücken hinter sich einreißt, sondern indem man erst einmal die Brücke überquert. Ein Perspektivwechsel, eine gesunde Mischung aus Altem und Neuem. Klose sagt selbst, er wolle dem Platz treu bleiben (das „Alte“), aber eben als Trainer (das „Neue“, der Perspektivwechsel).

Ein Einzelfall, aus dem wir lernen sollten

Manche könnten einwenden: Ja, der Klose mit seinem Geld. Der kann freilich dem Löw die Hand schütteln und sagen: Praktikum – kein Problem. Da drücken die verdienten Millionen als Spieler ja schon durch die Tür. Stimmt vielleicht. Aber wir müssen weiterfragen: Warum muss es den Durchschnittsmenschen so große finanzielle, zeitliche und organisatorische Schmerzen kosten, sich beruflich umzuorientieren? Und wollen wir das so weiter akzeptieren? Bei Klose passt alles zusammen: Erfahrung, Übersicht, eine kluge Zukunftswahl, das nötige Kleingeld und die Demut, nochmal von vorn zu beginnen.

Bis auf das Geld können wir die genannten Faktoren mitbringen. Aber niemand, schon gar nicht wenn man eine Familie ernähren muss, kann es sich leisten, über einen längeren Zeitraum als Praktikant oder Azubi kein Geld zu verdienen. Und trotzdem fordert die Wirtschaft von uns „Flexibilität“, ein „lebenslanges Lernen“ und so weiter. Finanzieren sollen wir das bitteschön selbst. Und genau das können nur die allerwenigsten.

Wir müssen mehr berufliche Erfahrungsräume schaffen

Bevor wir in eine Verteilungsdebatte abrutschen, sollten wir – auch im Sinne des New Work – andere Möglichkeiten ausschöpfen. Möglichkeiten, die auch für Normalverdiener einerseits und Unternehmen andererseits gangbar sind.

  • Da gäbe es zum Beispiel die Möglichkeit, auch Berufserfahrenen innerhalb eines Unternehmen bis zu drei Praktikumstage pro Jahr zu gewähren. An diesen Praktikumstagen könnte der New Worker in eine andere Abteilung wechseln, dort mitlaufen und das eine oder andere unter Anleitung erledigen. Nebenbei verbessert sich so auch das Verständnis und die Zusammenarbeit der Abteilungen untereinander. Wie finanziert man das? Entweder man sortiert diese Maßnahme im Weiterbildungsbudget ein oder verhandelt darüber qua individuellem Arbeitsvertrag.
  • Man könnte betriebliche Lernzeitkonten einführen (die Österreicher haben damit gute Erfahrungen gemacht). Auf diese „zahlt“ jeder Mitarbeiter von Beginn seiner Tätigkeit Zeit ein, die er für Weiterbildung oder berufliche Experimente verwenden kann.
  • In der individuellen Karriereberatung in Unternehmen gibt es noch viel Luft nach oben. Der allgemeine Weiterbildungskatalog, bei dem man einfach etwas auswählt, weil sonst das Budget verfällt, ist ökonomisch und didaktisch Zeit- und Geldverschwendung. Personalentwickler sollten geschult werden, ein individuelles Karrieredesign zu entwerfen. Das erfordert allerdings die enge Zusammenarbeit mit der Führungskraft und Tagesaktualität bzgl. moderner Lernformen und diagnostischer Möglichkeiten.
  • Es wäre auch möglich, Unternehmensziele an die Weiterbildung zu koppeln. Dieses eher indirekte Instrument würde dafür sorgen, dass sich Führungskräfte mehr mit den Anforderungen der Positionen und den Fähigkeiten und Potenzialen von Mitarbeitern beschäftigen. Führungskräfte würden dann auch danach bezahlt, wie sinnvoll und vielfältig sie ihre Mitarbeiter weiterbilden.

Photo © Michael Kranewitter, Wikimedia Commons, CC-by-sa 4.0

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