Motivation ist egal – Bedürfnisse sind wichtig

Bild einer Frau in der Natur

Letztes Wochenende war ich auf einem grandiosen wevent des Netzwerks intrinsify, das sich intensiv mit der Zukunft der Arbeit, New Work und neuen Organisationsformen auseinandersetzt. Für Leute wie mich ist das wie zwei Tafeln Schokolade, wenn man sonst nur trocken Brot bekommt. Man ist unter Gleichgesinnten, unter Profis, die am selben Strang ziehen. Man muss sich nicht rechtfertigen für das innovative Denken, das einen selbst begeistert und man kann fachlich hochwertige Diskussionen führen, weil man schon auf einem gewissen Kompetenz-Level einsteigt. Dazu zwei Tage Sonnenschein und viele gute Gespräch beim Kaffee. Dazu Barbecue und eine Partynacht. Herz, was willst du mehr?

Erfolgreiche Menschen kennen ihre vier Bedürfnisse

Für mich steht ein solches wevent exemplarisch für die vier Grundbedürfnisse, die jeder arbeitende Mensch hat: Sicherheit, Zugehörigkeit, Selbstwirksamkeit und Transzendenz:

Sicherheit bedeutet hier eigentlich physische und psychische Sicherheit. Nachdem wir jedoch in einem reichen Land und in Frieden leben, geht es in den meisten Jobs eher um psychische Sicherheit: eine sichere Anstellung zum Beispiel oder dass der Chef einen nicht demütigt. Für mich bestand die psychische Sicherheit beim wevent darin, mir zu bestätigen, dass ich mit meinen Ideen doch kein Verrückter bin. Sondern, dass es in der Tat viele Menschen gibt, die mittlerweile auch so denken wie ich.

Zugehörigkeit ist selbsterklärend. Wir alle wollen Teil einer Gruppe sein, haben eine Urangst vor Trennung und Einsamkeit. Dabei gibt es natürlich unterschiedliche Charaktere: Die einen sind eher die Einsamen Reiter, die anderen brauchen jeden Tag Kaffeekücheu und Großraumbüro. Auch wie ich mit Ablehnung oder Akzeptanz umgehe, ist entscheidend für mein Wohlbefinden. Bin ich eher ein extern Attribuierender („Das war doch nur Glück!“) oder ein intern Attribuierender („Ich hab’s gewusst, ich vermassel’ sowas immer!“). Das Open Space-Format des wevents und die zwanglose Kaffee-Atmosphäre haben mein Bedürfnis nach lockerer Zugehörigkeit voll erfüllt

Selbstwirksamkeit oder auch Leistung beschreibt, wie wir unsere Fähigkeiten in die berufliche Tat umsetzen können. Es ist für uns wichtig, eine gewisse Kontrolle über unser Leben und unseren Job zu haben. Dazu gehört auch die Überzeugung, dass wir im Großen und Ganzen der beruflichen Herausforderung gewachsen sind. Wenn, dann sollten wir die Komfortzone in Richtung Lernzone verlassen und nicht gleich in die Panikzone wechseln müssen. Anstrengung und Lerneffekt: ja, bitte. Verwirrung und Ohnmacht: nein, danke. Ich selbst habe mich noch am Morgen des ersten Tages entschlossen, eine eigene Session anzubieten – ohne zu wissen, ob das Thema überhaupt jemanden interessiert und ob jemand kommt. Das war meine eigene Lernzone.

Transzendenz beschreibt den Sinn, den ich in meiner Tätigkeit erkenne. Zu welch höherem Zweck tue ich das? Ist ein höherer Zweck für mich notwendig oder bin ich eher ein „Söldner“? Beides ist möglich. Wir können nicht alle bei Greenpeace die Welt retten. Aber wir können über den Beruf hinaus unseren Platz in der Welt suchen und finden. Dabei können uns institutionalisierte oder individuelle Glaubenssysteme helfen und eine gewisse spirituelle Verankerung sicherstellen. Ich persönlich glaube, dass wir eine bessere Arbeitswelt möglich machen können, in der Menschen ihre Fähigkeiten ausleben und Organisationen sich optimal an die neuen Bedingungen anpassen können. Von daher war der event für mich voll auf „Transzendenz-Welle“.

Motivation ist zweitrangig. Bedürfnisse sind wichtig.

Die vier Bedürfnisse Sicherheit, Zugehörigkeit, Selbstwirksamkeit und Transzendenz erklären nicht, was Menschen wollen. Sie erklären, was Menschen brauchen. Bedürfnisse siegen über oberflächliche Motivationen. Immer. Deshalb scheitern individuelle Trainings oder Change-Programme so häufig: weil sie sich mit Motivation beschäftigen und nicht mit Bedürfnissen. Doch die Unterströmungen einer Persönlichkeit, eines Teams oder einer ganzen Organisation sind zu stark, als dass man sie mit reinen Appellen an Kultur oder Moral erreichen könnte.

Deshalb müssen wir für echte Veränderungsarbeit herausbekommen, wessen eine Person, ein Team oder eine Organisation bedarf. Was sind die Befürchtungen, die Hoffnungen, die ungeschriebenen Gesetze, die Programmierungen? Was ist beispielsweise das Bedürfnisprofil eines Teams? Diese Teamerkenntnis muss vor der Veränderung kommen, da sonst sinnlose Widerstände (die ich von sinnvollen Widerständen trenne) die Veränderung torpedieren und scheitern lassen können.

Von der Selbsterkenntnis zum wertvollen Mitarbeiter

Ich persönlich habe hohe Werte auf den Skalen Selbstwirksamkeit und Transzendenz, dafür niedrige bei Sicherheit und Zugehörigkeit. Wie würde ich wohl mit Menschen zusammenarbeiten, die ein permanent hohes Gesprächsbedürfnis haben? Oder wenn meine neuen Ideen ständig von Sicherheitsfanatikern unterhöhlt würden? Es würde beide Seiten frustrieren. Aber ich kann lernen, damit umzugehen, wenn ich weiß, wie Bedürfnisse funktionieren und dass mein Kollege mit seinen Bedürfnissen auch das Beste für das Team will.

Für Hochleistungsteams führt darum kein Weg an der Klärung der eigenen und der fremden Bedürfnisse vorbei. Damit man weiß, wie der andere tickt und wie man am besten darauf reagiert. So spart man sich Reibungsverluste und erhöht die Freude an der Arbeit. Denn die unterschiedlichen Bedürfnisse im Team sind immer ein Chance, am anderen zu wachsen und seinen Blickwinkel einzunehmen. So wird Teamarbeit zu einem Instrument der persönlichen Reife – ganz im Sinne des New Work.

P.S. Das Bedürfnismodell erläutere ich unter anderem im Kapitel Life-Blending als neue Lebensphilosophie in meinem aktuellen Buch.

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