Nervtötende Online-Bewerbungen

Doris Radmann (Name geändert) hatte sich perfekt vorbereitet. Ihre Zeugnisse lagen aufgereiht auf ihrem Schreibtisch, im Lebenslauf waren alle Datumsangaben farblich markiert, sie hatte sogar daran gedacht, wichtige Texte zu Motivation und Referenzen in einem eigenen Word-Fenster bereitzuhalten. Eine Tasse Kaffee dampfte auf dem Tisch. Es konnte losgehen.

Ex-Kollegen hatten sie gewarnt. Es könnte schon mal umständlich zugehen bei der Online-Registrierung. Aber schließlich war sie eine erfahrene Marketing-Managerin, die vertraut war mit den unterschiedlichsten IT-Anwendungen. Nach gut einer Stunde hatte sie sich schließlich durch das gesamte siebenseitige Online-Bewerbungsformular des Konzerns gekämpft, bei dem sie sich auf eine Marketing-Stelle bewerben wollte. Sie schickte das letzte Formular ab und wartete auf die Bestätigung. Als sie nach scheinbar endlosen Sekunden immer noch auf die virtuelle Sanduhr starrte, wusste sie, dass etwas schiefgegangen war. Schließlich kam eine Fehlermeldung: „Connection timed out“. Doris Radmann seuzfte frustriert und fing noch einmal von vorne an.

Kennen Sie diese Situation? Viele Unternehmen verwenden inzwischen  Online-Formulare für ihre Bewerber. Und ebenso oft verzweifelt man daran. Im Online-Bewerbungsprozess zeigt sich eine bemerkenswerte Schizophrenie: Firmen wollen den individuellen, kreativen, mündigen, kompetenten Mitarbeiter. Und pressen seine Kraft erst einmal in langwierige, geisttötende, stereotype Online-Formulare, die keinen Platz lassen für die Darstellung von Individualität.

Wieso tun Firmen ihren Bewerbern so etwas an? Angeblich, um sich Arbeit zu sparen und Bewerber sofort filtern zu können. Der Sinn liegt also in einer technischen Leistung, nicht in einer menschlichen Beurteilung. Wäre es daher nicht besser, diesen Vorgang komplett von der IT-Abteilung durchführen zu lassen? Vielleicht würde man dann eine bessere Usability erreichen:

  • IT-Fachleute würden vielleicht solche Dinge wie das „Connection timed out“ – Phänomen rechtzeitig bedenken und unterbinden.
  • Oder man könnte im Hintergrund eine Liste mitlaufen lassen mit den Kriterien der suchenden Abteilung. Vielleicht könnte man nach dem dritten Bildschirm eine Warnung abschicken: „Achtung! Mit dem angebotenen Stellenprofil bestehen weniger als 80 % Übereinstimmung. Ihre Chance auf eine erfolgreiche Bewerbung liegen daher nach vorliegenden Daten bei 30 %. Wollen Sie fortfahren?“ Im Poker gibt es das längst. Dort berechnen Computer in TV-Shows für die Zuschauer die Siegchancen von Pokerspielern und deren Blättern.
  • Oder bei Nichtpassung an Ort und Stelle eine andere Position aus der Datenbank anbieten.

Alles besser als sich über eine halbe Stunde von einer Maschine bevormunden zu lassen und dann das unangenehme Gefühl zu haben, immer noch nur als Nummer in einer Datenbank zu liegen.

Vielleicht wäre es Zeit, über neue Wege im Recruiting nachzudenken. Wie wäre es zum Beispiel, wenn Unternehmen eine kostenlose „Call back“ – Rufnummer einrichten würden? Bewerber sollen darin in maximal 5 Sätzen schildern, warum sie die Stelle wollen und warum sie glauben, darauf zu passen. So würde man solche Leute aussortieren, die Bewerbungen einfach blind verschicken. Und unter den anderen kann man sich die raussuchen, die sich sorgfältige Gedanken gemacht haben und tatsächlich mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit auf die Stelle passen. Wäre ein neuer Ansatz. In der Kundenbetreuung gibt es das schon längst.

Wir reden in unserer Gesellschaft immer von Individualisierung. Nur im Recruiting stopfen wir alle Leute noch in einen unintelligenten Trichter und schauen, was unten rauskommt. In Zukunft wird der Bewerber, wenn er sich dank Fachkräftemangel eine Stelle aussuchen kann, wahrscheinlich etwas mehr Service erwarten.

(Dank an den Harvard Business Manager für den Gedanken-Impuls)

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