Relationship rules – Beziehungen als Produktivitätsbooster

Die Lernkurve von Führungskräften ist steil in diesen Tagen. Gerade hatten sie sich an optimierte Produktionsprozesse gewöhnt, kam die Digitalisierung um die Ecke, fuhr bei Rot über die Ampel und krachte frontal ins Geschäftsmodell. Das führte manchmal zum Totalschaden, aber mindestens zum Streit mit der Versicherung und aufwendigen Reparaturen.

Nach den Prozessen optimiert man den Menschen

Kaum hatte man die Digitalisierung mental „überwunden“ und sich mit der Notwendigkeit neuer Tools und der Automatisierung angefreundet, hieß es plötzlich: Oha, jetzt passt der Mensch nicht mehr. Er braucht ja ganz neue Fähigkeiten in dieser neuen Arbeitswelt. Schlimmer noch: Man weiß noch gar nicht, welche Fähigkeiten denn nun die entscheidenden sein werden, welche  die Produktivität steigern und welche man unter den Tisch fallen lassen kann: Eher die Sensibilität („alle an einen Tisch holen“, „Führungskraft als Coach“ und so weiter) oder die Entscheidungskraft („Strategien durchsetzen“, „Überblick behalten“ etc.). Eher die „stillen Durchblicker“ oder die sozial wuseligen „Vernetzer“? Man könnte noch weitere Gegensatzpaare aufmachen. Wahrscheinlich braucht man mal das einen, mal das andere. Ausschließen kann man nichts – was die Sache nicht einfacher macht. Aber immerhin: Wir unterhalten uns über neue Anforderungen, neue Berufsbilder, neue fachliche, persönliche und soziale Fähigkeiten. Das ist ein guter Anfang. Nur leider nicht das Ende vom Lied.

Relationship rules – Beziehungen als Produktivitätsbooster

Die schlechte Nachricht für alle Zahlenfreaks: Beziehungen lassen sich ganz schlecht benchmarken. Ich habe noch kein Teammitglied getroffen, das eine 5,9 auf seinem „Team-O-Meter“ hatte. Auch wenn man versuchen sollte, Beziehungen psychometrisch zu erfassen: Das Qualitative, das Tragfähige, das Moment des Vertrauens wird sich nicht in eine Zahl pressen lassen.

Die gute Nachricht: Eine Investition in gelungene Beziehungen zahlt sich für jedes Unternehmen aus – intern wie extern. Beziehungen sind nach der Ära der Prozessoptimierung und der Mitarbeiterfähigkeiten die nächste Dimension der Entwicklung von Unternehmen. Deshalb benutzen auch soviele Unternehmen in ihren Werbebroschüren das Wort „Vertrauen“ – wahrscheinlich ohne sich der expliziten Dimension „Beziehung“ und des Vetrauens als deren Wertschöpfungsgrundlage bewusst zu sein. Man sagt es halt, weil sich Vertrauen gut anhört und positiv besetzt ist.

Man könnte vielleicht sogar noch einen Schritt weitergehen. Forscher am MIT haben bereits vor Jahren herausgefunden, dass Produktivitätssteigerungen bei Teams zu über 50 Prozent mit vermehrter informeller Kommunikation erklärt werden können. Man spricht also nicht über das Projekt oder die Spezifikation des Bauteils, sondern über Fußball, Politiker, die man nicht mag oder den neu eröffneten Baumarkt in der Nachbarschaft. Man höre und staune: Auch das beflügelt die Leistung! Da versteht so mancher BWLer die Welt nicht mehr und tippt hilflos auf seinem Taschenrechner herum. Wie gesagt, die Lernkurve dieser Tage ist für manchen steil.

Klassische Personalentwicklung hat ausgedient

Denkt man die Wichtigkeit von Beziehungen weiter, muss man die reine Personalentwicklung als HR-Instrument in Frage stellen. Wenn Produktivität eine Kollektiv-Leistung ist, macht eine isolierte Entwicklung des Einzelnen keinen Sinn mehr. Wenn sich Berufsbilder und Aufgabenanforderungen immer dynamischer verändern, kommt isolierte Personalentwicklung gar nicht mehr hinterher. Personalentwicklung wird Teil der Organisationsentwicklung werden, denn man muss immer fragen: Was braucht die Organisation? Was braucht das Team? Welche kollektive Leistung soll enstehen und welche Art, Struktur und Intensität von Beziehung brauchen wir dafür? Moderne Organisationsentwicklung wird künftig auf den drei Säulen Struktur & Prozess, Mensch und Beziehung ruhen, worin die klassische Personalentwicklung aufgehen wird. Die Lernkurve ist steil dieser Tage.

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