New Work

Neue Arbeit: Utopie oder echte Chance? Ein Interview mit Andreas Zeuch

Andreas Zeuch in Aktion

An Weihnachten ist vieles anders. Die Leute sind gestresst, Firmen drehen im Jahresendspurt hohl und das Fest der Liebe verwandelt sich in das Fest der Hoffnung, nämlich in die Hoffnung, das alles möge bald wieder vorbei sein. Da schließe ich mich dem allgemeinen Trend des Anderssein an und präsentiere heute keine Kolumne, sondern ein Interview mit Andreas Zeuch, Unternehmensdemokrat und Organisationsentwickler. Dieses Interview ist Teil 1 von 2. Teil 2 präsentiert Andreas in den nächsten Tagen auf seinem Blog. Los geht’s!

Andreas, du bist laut Homepage unter anderem diplomierter Musiktherapeut und hast über Intuition promoviert. Wie kommt man von dort zur Neuen Arbeit? Und was fasziniert dich daran?

Das war einerseits ein langer, verwinkelter Weg. Andererseits war schon sehr früh klar, was ich wollte: Einen Beitrag dazu leisten, dass Arbeit wieder Spaß macht. Das wurde mir bereits 1992 in den ersten Praktika bewusst, als ich in Krankenhäusern erlebte, wie sich die verschiedenen Berufsstände gegenseitig auf die Füße treten, nett gesagt. Mit anderen Worten: Ich erlebte immer wieder hochgradig konservative Hierarchien, das genaue Gegenteil von dem, was Neue Arbeit eben im Kern auch bedeutet: Selbstbestimmtes Arbeiten.

Die Doktorarbeit zum Training professioneller Intuition führte mich dann im Laufe der Jahre zu der Frage, was eigentlich eine erfolgreiche EntscheidungsKultur in Organisationen ausmacht. Und da geht es natürlich um mehr als die Frage, ob intuitiv-emotionale Anteile in die Entscheidungsprozesse integriert werden. Ein zentraler Aspekt ist Selbstorganisation als eines von sechs leitenden Prinzipien: Anfängergeist, Möglichkeitsräume, Fehlerfreundlichkeit, Vertrauen, Sinnkopplung (ein Begriff, der von Gebhard Borck stammt). Diese Prinzipien habe ich durch meine eigenen Erfahrungen sowie die Auseinandersetzung mit vielfältigen Forschungsergebnissen für mein vorletztes Buch “Feel it! Soviel Intuition verträgt Ihr Unternehmen” herausgearbeitet. Von dort war es dann nicht mehr weit bis zur Neuen Arbeit.

Last not least hat mich auch mein tägliches Berufsleben dorthin geführt. Denn irgendwann passte das angestellte Arbeiten in Krankenhäusern und später an der Universität Heidelberg nicht mehr. Da wurde zuviel angewiesen und durch top-down Machtstrukturen viel zu viel an Ressourcen verschwendet. Und so kam ich erst in den Bereich der Erwachsenenbildung in Form von Inhouse-Trainings bei einigen deutschen Konzernen und später zur Organisationsentwicklung. Leitend blieb dabei meine intrinsische Motivation selbstbestimmter Arbeit. Dem habe ich mit meinem letzten Buch über Unternehmensdemokratie dann den bislang klarsten Ausdruck verliehen.

Verbindest du Neue Arbeit mit deinem persönlichen Leben? Wenn ja, wie gelingt dir das?

Wäre dem nicht so, würde ich mir selbst nicht mehr über den Weg trauen. Konkret heißt das: Ich arbeite seit 2003 als selbstständiger Berater, Trainer, Coach und Autor. Selbstverständlich kommt es da immer wieder zu Projekten, in denen ich als einzelner Berater überfordert wäre. Und da kommt dann mein Netzwerk an KollegInnen ins Spiel, mit denen ich zeitlich begrenzte Teams bilde, in denen wir gemeinsam den Arbeitsauftrag erfüllen. Die Führung in diesen Teams ist dabei fluide, mal bin ich in der Führungsrolle, mal gebe ich sie an jemanden ab, weil ich davon überzeugt bin, dass er oder sie das im konkreten Kontext besser kann. Das ist eine meiner Stärken: Leicht zu oszillieren zwischen Führen und Folgen. Was im übrigen eine der Kernanforderungen an Menschen ist, die in Organisationen partizipativ arbeiten wollen.

Und natürlich ist es mir noch wichtig, keiner Work-Life-Balance hinterherzulaufen, sondern Arbeit und Leben zu integrieren. Ich fand diesen Begriff schon immer unsinnig. Leben wir etwa nicht, wenn wir arbeiten? Bei dem Freiraum, den ich habe, ist es dann eine gewisse Herausforderung, auch irgendwann eine Pause einzulegen und Sport zu machen oder abends aufzuhören und in die Freizeit zu gehen. Schließlich mache ich das, was ich mache, gerne. Da gilt es darauf zu achten, nicht in die Falle der Selbstausbeutung zu tappen.

Dein aktuelles Buch heißt “Alle Macht für niemand” und beschäftigt sich mit Unternehmensdemokratie. Was bedeutet das eigentlich? Und geben Unternehmen nicht ganz schnell Fersengeld, wenn sie hören, dass sie Entscheidungsgewalt an die Mitarbeiter abgeben sollen?

Cover Alle Macht für niemand
„Alle Macht für Niemand“ von Andreas Zeuch (für Details aufs Cover klicken)

Den Begriff Unternehmensdemokratie habe ich sehr bewusst gewählt, wohl ahnend, dass er eine Menge Missverständnisse und auch Widerstand auslösen wird. Der große Vorteil: Ich bin bislang immer ins Gespräch gekommen. Da es bis zur Veröffentlichung meines Buches keine mehr oder minder offizielle Definition des Begriffs Unternehmensdemokratie gab und er sogar synonym mit Wirtschaftsdemokratie verwendet wurde, habe ich einen ersten Aufschlag zur Definition gemacht:

“Unternehmensdemokratie ist die Führung und Gestaltung von Organisationen durch alle interessierten Mitglieder, um den jeweiligen Organisationszweck zu verwirklichen. Sie ist verbindlich verfasste Selbstorganisation, die kein alleiniges Mittel zum Zweck der Gewinnmaximierung ist. Deshalb achten demokratische Organisationen bei der Erzeugung und dem Vertrieb ihrer Produkte und Dienstleistungen auf das Gemeinwohl aller Stakeholder.”

Damit ist Unternehmensdemokratie mehr als reine Selbstorganisation. Und ja, das verschreckt durchaus so manche Geschäftsführer oder Vorstände. Denn es geht eben darum, die Gestaltungsmacht auf diejenigen zu verteilen, die Interesse haben, Verantwortung zu übernehmen. Andererseits scheint es zunehmend mehr Unternehmer, Geschäftsführer und Vorstände zu geben, die genau das wollen.

Wie wird sich die Neue Arbeit deiner Meinung nach in den nächsten zehn Jahren in Deutschland entwickeln? Was müsste passieren, dass wir in Wirtschaft und Gesellschaft hier einen kräftigen Schub erleben?

Diese Frage wird mir in Variationen immer wieder gestellt. Mir fällt es schwer, hier eine Prognose abzugeben. Ich vermute, dass es jetzt vor allem darum geht, Neue Arbeit auf ein solides Fundament zu stellen. Das umfasst mindestens fünf Bausteine:

Erstens wird es darum gehen, verschiedene Methoden und Instrumente der Organisationsgestaltug und -führung weiter zu professionalisieren. Das ist dann das EntscheidungsDesign einer Organisation. Selbst heute noch kommt es immer wieder dazu, dass Methoden zur Anwendung kommen, die im Arbeitsalltag einer Organisation schnell dysfunktional werden, wie zum Beispiel einfache Mehrheitsbeschlüsse (das habe ich jüngst auf einer Veranstaltung bei mir in Berlin erlebt). Aktuell beobachte ich mit großem Interesse die Weiterentwicklung der Soziokratie in Richtung der Soziokratie 3.0 als Open Source Lösung im Gegensatz zur kommerziellen Holacracy. Letztere hat ja in den letzten ein bis zwei Jahren einen grotesken Hype erfahren. Allerdings haben sich die immer wieder zitierten, angeblich großartigen Beispiele wie Zappos oder Medium entweder erhebliche Schwierigkeiten bekommen (Zappos) oder sich längst davon distanziert (Medium), weil die Ergebnisse nicht überzeugt haben.

Zweitens braucht es eine wissenschaftliche Fundierung Neuer Arbeit. Und zwar bezüglich der Voraussetzungen und der Effekte auf seiten der Arbeitnehmer und -geber. Wie ich in “Alle Macht für niemand” gezeigt habe, gibt es zwar schon seit den 1980ern eine Reihe von Studien bis hin zur relativ aktuellen ODEM-Studie von Prof. Dr. Wolfgang Weber aus Innsbruck. Aber das ist noch zu wenig. Wir sollten der Erforschung mehr Raum geben und entsprechende Mittel über Forschungsprogramme zur Verfügung stellen. Die gute Nachricht dabei: Ich erhalte seit der Veröffentlichung des Buches regelmäßige Anfragen von StudentInnen und DoktorandInnen, die verschiedene Fragen Neuer Arbeit untersuchen.

Drittens gibt es eine große Herausforderung, Neue Arbeit auch rechtlich solide zu verankern. Die bisherigen Rechtsformen von (Kapital)Gesellschaften sind – abgesehen von der eingetragenenen Genossenschaft – nicht dazu konzipiert worden, dass das Top-Management gemeinsam mit interessierten Mitarbeitern unternehmensrelevante Entscheidungen trifft. Die Haftung liegt noch immer beim Top-Management. Und da ist es durchaus verständlich, dass sich die meisten Geschäftsführer/Vorstände Sorgen machen, wieso sie alleine die Haftung für etwaige schwere Fehlentscheidungen zu übernehmen haben. Kurzum: Wir brauchen neue Rechtsformen, in denen gemeinsame Entscheidungen auch durch alle Entscheider juristisch verbindlich getragen werden.

Viertens wäre es klug, die traditionellen Vertreter institutioneller Mitbestimmung ins Boot zu holen. Sprich: Gewerkschaften, die ja gerade in Deutschland eine tragende Rolle in der Entwicklung und gesetzlichen Verankerung von Mitbestimmung spielten, könnten zukünftig mit daran arbeiten, dass wir eine intelligente Balance finden zwischen freiwilliger und institutioneller Mit- oder gar Selbstbestimmung. Gewerkschaften kritisieren einerseits zu Recht, dass die freiwillige Mitbestimmung nicht juristisch bindend und somit nur eine  Schönwetterdemokratie ist. Andererseits mangelt es dort an Wissen darüber, dass die freiwillige Mitbestimmung schon in diversen, höchst unterschiedlichen Fällen weit über die institutionelle Mitbestimmung hinausgeht. Und das in manchen Unternehmen, wie zum Beispiel der Autowelt Hoppmann, seit über vier Jahrzehnten.

Fünftens gibt es immer wieder eine erhebliche Lücke zwischen dem Wollen und Können von MitarbeiterInnen in Organisationen selbstbestimmt zu arbeiten. Das verweist auf einen großen Bedarf an Aufklärung: Was heißt denn eigentlich Neue Arbeit, was wird da von mir erwartet, welche Kompetenzen muss ich mitbringen, damit ich erfolgreich arbeiten kann? Das führt mich ebenfalls wie Dich ins Bildungssystem: An keiner Stelle wird jungen Menschen systematisch erklärt, was die Vor- und Nachteile herkömmlicher Arbeitsmodelle und Neuer Arbeit sind. Weder in der Schule noch später in der Berufsausbildung und an den verschiedenen Hochschulen. Da besteht dringender Handlungsbedarf. Um keine Missverständnisse aufkommen zu lassen: Es geht mir nicht darum, dass Neue Arbeit als das neue Credo verkauft werden soll. Es geht darum, dass junge Menschen in vollem Bewusstsein selbstbestimmt entscheiden können, ob sie selbstbestimmt arbeiten wollen und können. Schließlich ist es legitim, wenn Menschen in traditionellen Arbeitskontexten ihre Brötchen verdienen wollen.

Andreas, vielen Dank für das Gespräch!

Photo © Tony Haupt

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